Från skav till laddade konflikter – därför är det vanligare i offentlig sektor

Sofia hamnade på kant med medarbetare och en chefskollega. Hon är inte ensam. Konflikterna är fler i offentlig sektor.

Sofia är enhetschef i äldreomsorgen och hamnade i konflikt både med en chefskollega och några av medarbetarna i samband med en omorganisation där hennes uppdrag förändrades och utökades.

Kollegan skulle avlasta henne men var kritisk och kontrollerande. Medarbetarna respekterade inte fattade beslut och kunde låta bli att utföra arbetsuppgifter för att de inte hade lust.

→ Områdeschefen som inte duckar

– Särskilt en av dem ifrågasatte allt jag gjorde och var verbalt aggressiv mot både mig och sina arbetskamrater, berättar Sofia, som av hänsyn till sig själv och andra inblandade vill vara anonym.

Fler konfliktytor

Chefen i fokus har beställt en särskild körning av SCB ur Arbetsmiljöverkets senaste arbetsmiljöundersökning för att få veta hur vanligt det är att chefer i kommuner och regioner måste hantera konflikter. Det är vanligare än bland cheferna i offentlig sektor än på arbetsmarknaden i övrigt visar det sig.

I kommunerna var 28 procent och i regionerna 27 procent av cheferna med i någon form av allvarlig konflikt eller bråk förra året – med medarbetare, kolleger, brukare och/eller egna chefer. Snittet för chefer på hela arbetsmarknaden var 18 procent.

– Konfliktytorna är fler i offentlig sektor eftersom intressenterna – politiker, tjänstemän, medborgare och brukare – är fler. Offentlighetsprincipen gör att alla medarbetare har kunskap om löner och prioriteringar vilket kan väcka känslor av orättvisa. Arbetsmiljön i vården och omsorgen är pressad både bemannings- och känslomässigt. Allt det här kan höja konfliktnivån och göra konflikter mer laddade.

Det säger Tamara Mašković Wängborg, konsult och utbildare på Medlingscentrum, ett företag som hjälper arbetsplatser i olika branscher med konflikthantering.

Att hantera problematiska beteenden och konflikter är svårt, men samtidigt en grundläggande del av ledares arbetsvardag, enligt Tamara Mašković Wängborg.

Betydligt vanligare än de allvarliga bråken är, enligt henne, de problematiska beteenden som finns på väldigt många arbetsplatser. I Medlingscentrums senaste enkät Konfliktbarometern vittnar 82 procent av de deltagande cheferna om att de möter passivt motstånd, öppen negativitet, offermentalitet och härskartekniker bland medarbetarna varje månad eller oftare.

– Det är subtila beteenden och attityder som är svårfångade men som alla känner av och som underminerar arbetsmiljön. Även garvade och erfarna chefer kämpar med detta, säger Tamara Mašković Wängborg.

Kan växa och bli allvarligt

Otydliga förväntningar och roller är den vanligaste orsaken till problematiska beteenden, enligt cheferna själva. Personliga faktorer hos individen kommer på andra plats.

– Vi har alla våra livsryggsäckar med till jobbet som påverkar hur vi kommunicerar, inte minst under stress. Men min erfarenhet är att majoriteten av konflikterna bottnar i bristande organisation och struktur, säger Tamara Mašković Wängborg.

Det farliga med ”skavet” och missnöjet är att det kan växa till en allvarlig konflikt om man inte tar tag i det i tid. Men det görs alltför sällan. Många chefer känner sig osäkra och saknar såväl tid som stöd.

Men ett ledarskap som inte tar tag i oönskade beteenden och attityder sanktionerar dem indirekt. Till slut har det blivit en osund kultur som satt sig i väggarna och ärvs av nästa chef.

– När det gått så långt måste man först se över och städa i gruppdynamiken på arbetsplatsen. Sedan ar det dags att skapa en tydlig struktur för hur man gör vid samarbetsutmaningar och konflikter – samtal, handlingsplaner och uppföljningar, dokumentation, andra åtgärder. Chefer behöver få träna på de svåra samtalen och veta att hela chefskadern på arbetsplatsen gör på samma sätt. De behöver verktygen för att bygga en god arbetsmiljö, säger Tamara Mašković Wängborg.

Rättighetstänk vanligt

Äldreomsorgschefen Sofia i artikelns början förklarar konflikterna på sin arbetsplats med stress, rörighet och oklara mandat – och med att en del medarbetare verkar ha uppfattningen att en anställning innebär mer rättigheter än skyldigheter.

Idag är hon föräldraledig. När hon kommer tillbaka står detta på önskelistan:

– Tid till chefsuppdraget. Mindre storlek på grupperna. Mandat att genomföra förändringar.