Forskare om lön: Rättvisa viktigare än nivå

En tydlig och öppen löneprocess kan göra stor skillnad för hur nöjda vi är med våra löner. Det säger Magnus Sverke, professor i psykologi med fokus på arbets- och ­organisationspsykologi.

Magnus Sverke (Foto: Niklas Björling/Stockholms universitet)– Missnöje med lönen uppstår oftast när medarbetare jämför sin lön med andras, både på arbetsplatsen och mellan olika yrken. För att minska missnöjet behöver arbetsgivare fokusera på rättvisa ur flera aspekter, berättar Magnus Sverke.

Han lyfter fram fyra begrepp: Distributiv rättvisa, procedurrättvisa, informativ rättvisa och mellanmänsklig rättvisa.

Jobba med fler sätt

Distributiv rättvisa handlar om upplevelsen av lönenivån i relation till sig själv och sina kolleger. 

Till exempel kan det handla om att nyanställda på arbetsplatsen tjänar lika mycket, eller mer, än seniora medarbetare.

Men genom att arbeta med andra sorters rättvisa kan arbetsgivare minska de negativa känslorna kopplade till distributiv rättvisa.

– Procedurrättvisa handlar om att man visar hur lönesättningen går till och hur medarbetare har möjlighet att påverka sin lön. Får man återkoppling och feedback så att ens lönenivå inte kommer som en överraskning kan man acceptera att den distributiva rättvisan inte är fullständig.

Läs fler artiklar i granskningen:
→ Fyra av tio missnöjda med lönen
→ Visions ordförande: Många medlemmar har för låg lön
→ "Ett hån" –24 administratörer tycker till om sin nya lön
→ Så nöjda är Visions chefsmedlemmar med sin lön

Prata om lön

På arbetsplatser med informativ rättvisa, alltså där medarbetare har fått rätt information i tid, och mellanmänsklig rättvisa, där anställda blir behandlade på ett icke-diskriminerande sätt, kan missnöjet med lönen minska.

Magnus Sverke nämner att arbetsplatser som kontinuerligt talar om lönekriterier tenderar att ha lönemässigt nöjdare medarbetare.

– Här kan de flesta organisationer vara tydligare med hur lönekriterier ser ut och prata mer om dessa löpande, så det blir del av det dagliga arbetet och inget man tittar på bara inför ett lönesamtal, säger Magnus Sverke och fortsätter:

– Det finns organisationer som trycker upp kriterierna på planscher och kläder. Både chefer och med­arbetare behöver utbildning så att man till exempel förstår att alla inte får märket.

Svår roll för chefer

Magnus Sverke lyfter fram att chefer har en svår roll.

– Det finns spännande forskning som visar att den absoluta majoriteten tycker att vi presterar lite bättre än genomsnittet. Det innebär att på arbetsplatser där man har individuell lönesättning så förväntar sig de flesta ett större påslag än det man får. Det här är en utmaning för chefer att hantera förväntningarna från medarbetare.

Han har ett tydligt tips till alla arbetsgivare:

– Var ärlig, transparent och tydlig i lönesättningsprocessen. Det kan göra att du får nöjdare medarbetare.