Klarar du jobbtestet – eller blir du bortsållad?

Fler och fler arbetsgivare kräver att du gör olika tester när du söker jobb. Begåvning, personlighet, stresstålighet – allt ska mätas. Men vad säger testerna egentligen?

”Analysera mönstren och välj det alternativ som ska ligga i den tomma rutan”.

Uppmaningen hänvisar till nio rutor med krumelurer i alla utom en, och sex förslag till den tomma. Uppgifterna är många och du bara har några minuter på dig. Kanske inte så lätt att få ordning på alla symboler när du verkligen vill ha jobbet och är nervös.

Stressande och kränkande

Men detta är verklighet för många arbetssökande idag. Fler och fler arbetsgivare försöker kolla hur smarta, plikttrogna och extroverta deras jobbkandidater är med hjälp av olika tester. Det gäller även när de söker folk till förhållandevis enkla jobb.

En rundklickning i kommentarsfält på nätet visar att många jobbsökande tycker att testerna är stressande, integritetskränkande och missvisande.

Tidningen Vision har frågat kommuner, regioner, kommunala bolag och Svenska kyrkans församlingar hur de använder rekryteringstester. Svaret: de har blivit vanligare där Visions medlemmar jobbar.

---

Läs fler artiklar i granskningen:
→ ”Begåvningstestet kändes som ett mini-högskoleprov”
→ ”Tester kan bli diskriminerade”
→ Forskaren: Oftast helt onödiga

---

Alla regioner, nästan nio av tio kommuner och nio av tio av de kommunala bolag som besvarat enkäten testar i större eller mindre utsträckning, antingen själva eller med hjälp av konsulter. I Svenska kyrkan är mätandet inte lika vanligt. 19 procent av de församlingar och pastorat som svarat använder rekryteringstester.

Två typer av tester dominerar:

• Begåvnings- eller kognitiva tester – mäter hur snabbt och logiskt du kan tänka. Enkel sagt hur fort det ”rinner i synapserna”.
• Personlighetstester – görs för att få fatt på hur du brukar bete dig på jobbet, till exempel om du är noggrann, social eller stresstålig.
  
  

Screening i början

HR-avdelningarnas vanligaste argument för att använda testerna är att de minskar risken för felrekryteringar. I princip alla använder dem när de ska anställa chefer, nästan hälften även när de ska rekrytera till andra tjänster. De flesta testar bara slutkandidaterna, men en del screenar många i början av processen. 

– Vi testar strateger inom olika områden och specialister inom exempelvis ekonomi och HR. Ibland även till tjänster där antalet ansökningar är högt, till exempel vanliga administratörstjänster, säger Hanna Örtegren, HR-specialist i Katrineholms kommun.

”Jag är ofta orolig för framtiden.” ”Jag är alltid förberedd.” ”På fester trivs jag bäst i centrum.” Hur väl stämmer dessa påståenden in på dig på person?

Personlighetstesterna är ännu vanligare än begåvningstesterna. Det finns många på marknaden och flera har likställts med horoskop eller att spå i kaffesump. De som anses seriösa är granskade och godkända av certifieringsorganet Det Norske Veritas.

Är du vänlig och stabil?

69 procent av de HR-avdelningar som använder rekryteringstester kräver att testerna ska vara granskade och godkända. Minst ett tiotal uppger att de använder tester som dömts ut som ovetenskapliga av forskningen.

De certifierade personlighetstesterna bygger på den så kallade femfaktormodellen,”big five”, där femman står för lika många utvalda personlighetsdimensioner. Beroende på hur du skattar sig själv i ett batteri med 200 påståenden uttalar sig modellen om hur samvetsgrann, känslomässigt stabil, öppen, utåtriktad och vänlig du är.

Synen på värdet av rekryteringstesterna varierar bland dem som besvarat enkäten. Pernilla Niklasson, HR-chef i Munkedals kommun, är övervägande positiv:

– Välvaliderade tester kan ge en god indikation på framtida arbetsprestation och snabba upp urvalsprocessen, särskilt när det är många sökande. De minskar risken för subjektiva bedömningar och hjälper till att identifiera kandidater som passar rollen och arbetsmiljön. Om testerna upplevs som relevanta och rättvisa kan de ge ett positivt intryck av arbetsgivaren, säger hon.

Inte npf-anpassade

Många påpekar att testerna bara är en del av helheten, vid sidan av cv, intervjuer och referenser.

Christian Stattin

– Vår slutsats är ungefär: Det är den minst dåliga urvalsmetoden för screening tillsammans med cv, just nu. Inga andra metoder är tillräckligt evidensbaserade när man ska gå från 40 ansökningar till fyra intervjuer, säger Christian Stattin, chefsrekryterare i Region Kronoberg.

Tester (om de är anonyma) sägs minska risken för att magkänsla och fördomar om kön, ålder och etnicitet påverkar rekryteringen. Men det kan finnas andra typer av diskriminering, påpekar Kristina Broman Rosenius, HR-specialist på Södersjukhuset i Stockholm.

– Jag tycker att det är oroväckande att testanvändningen inte är anpassad efter grupper med utmaningar, till exempel npf-diagnoser. Det leder till att vi tappar personer som kan ha stora förutsättningar till att klara av arbetsuppgifterna, säger hon.