Forskaren: Övertro på jobbtester – oftast helt onödiga

Rekryteringstester säger ingenting om hur jobbsökande klarar vanliga jobb, enligt Bo Melin, professor i arbetspsykologi vid Karolinska institutet.

Bo Melin forskar om vilka kognitiva förmågor som behövs i arbetslivet och hur bra tester är på att förutsäga människors framtida prestationer.

– Det finns mycket evidens för att begåvningstester är bra, förutsatt att de riktas till personer som söker specifika jobb med stora krav på problemlösningsförmåga och snabbhet. Till exempel astronauter och piloter, kanske även vissa chefer, säger han.

Läs fler artiklar i granskningen:
→ Klarar du jobbtestet – eller blir du bortsållad?
→ ”Begåvningstestet kändes som ett mini-högskoleprov”
→ ”Tester kan bli diskriminerade”

Däremot är det inte så stor vits att använda begåvningstester till jobb som inte är lika kognitivt utmanande, enligt honom.

Normalbegåvad listar ut vad som förväntas

När det gäller personlighetstesterna säger även de bästa mycket lite om hur en individ kommer fungera i framtiden. Det beror bland på att de som söker samma jobb är ganska lika i ålder och erfarenhet.

– I en homogen grupp är det svårt att upptäcka skillnader utifrån svaren på ett personlighetstest. En person med normal begåvning kan dessutom lista ut vad som förväntas och svara därefter, säger Bo Melin.

Stort kommersiellt intresse

Ungefär 80 procent av personlighetstesterna består av frågor som inte är relevanta för arbetslivet, påpekar han. De som har det – till exempel etiska eller situationsbaserade frågeställningar – kan man lika gärna diskutera under en intervju, tycker han.

– Det behövs det inte ett helt test för.

Så varför används testerna ändå?

– Det skedde en ganska stor förändring när organisationer gick från klassiska personalavdelningar till HR-avdelningar med fokus på den strategiska rekryteringen. Det gör att det nu finns en mottagningsorganisation som företagen kan sälja till och en marknad. Det kommersiella intresset är stort.

Kanske fanns tio andra

Lägg till det övertron på vad testerna kan åstadkomma.

– Hittar man en person som fungerar väl på jobbet efter testet tror man lätt att det beror på testresultaten. Men det fanns kanske tio andra som hade fungerat lika bra, säger Bo Melin.

Att screena alla sökande i början av en rekrytering tycker han är direkt fel.

– Då sorterar du bort folk på väldigt lösa grunder.