”Tester kan slå fel – och bli diskriminerande”

När Ida Söderfjord sökte sitt nuvarande jobb fick hon både göra tester och gå igenom fyra intervjuer. Hon är skeptisk till hela testidén.

Ida Söderfjord är utvecklingsstrateg i Linköpings kommun.  Hon gjorde ett begåvningstest och ett personlighetstest innan hon fick jobbet för ett par år sedan.

Läs fler artiklar i granskningen:
→ Klarar du jobbtestet – eller blir du bortsållad?
→ ”Begåvningstestet kändes som ett mini-högskoleprov”
→ Forskaren: Oftast helt onödiga

Under den efterföljande djupintervjun sa rekryteraren att de inte var så intresserade av poängen på begåvningstestet utan bara ville kolla om kandidaterna låg inom normalspannet.

Seriös rekrytering

– Personlighetstestet var bland annat till för att se hur man tar sig an utmaningar, till exempel om man är spontan eller föredrar att planera noggrant, berättar hon.

Rekryteringen kändes seriös, Ida Söderfjord vill minnas att den inbegrep fyra intervjuer. Men hon vet inte om just testerna i slutet gav särskilt mycket. Rekryteraren fick nog fram samma saker av intervjuerna.

Lättare för arbetsgivarna att sålla

Ida Söderfjord tror att tester vara bra underlag för att se om en sökande har självkännedom om sina styrkor och svagheter. Men hon är inte säker på att de är särskilt bra på att visa hur någon funkar på jobbet. Därför tycker hon inte att de ska väga tyngst i en rekrytering.

Tidigare har hon jobbat som kommunikatör och kommunikationsstrateg.

– Där är söktrycket till lediga tjänster enormt just nu. Det kanske underlättar för arbetsgivarna om de snabbt kan sålla i början av processen, men det kan lätt bli diskriminerande.